托管师资招聘难易流失？这里有方法

 许多托管班存在老师招聘难、易流失的问题，可以说这是众多托管行业经营者必须面对的重大问题。如果处置不好，机构可能会陷入经营困境——老师的离开可能影响现有的生源，亦或者错过当下的招生计划，，以及对其他老师心理的影响，更有甚者带走相关教学数据资料到其他机构，从而对本中心造成威胁。那作为经营者应该如何处置老师的去留问题以及减少师资流失？今天从“师训”一词给从业者一些建议。

首先我们来分析课后托管班对于老师的配比需求。一家可容纳50个小学生的托管中心的编制大约是一位中心主任、小班10个人以内配备一位授课老师，中班15个人以内配备一位授课老师，20人左右的大班以内配备1-2位授课老师。 也可以根据报名的年龄段和年级段进行压缩划分，例如一二年级为一个班，三四年级为一个班，五六年级为一个班。有一个清晰的组织结构，接下来解决以下问题都非常清晰了。

一、托管老师的招聘要求

虽说现在各行各业都存在招聘难的情况，但这不是托管行业的专属标签，招聘需要投入一定的成本，广告成本应该花费在知名度较高的平台。目前网络招聘是主流形式，例如：智联、BOSS直聘等各大网络招聘平台。小学的课后辅导只需要具备一定能力的大学生即可。面对大型机构比较完善的福利，小型机构可采用专兼职并举，或与校内老师进行合作的挂钩模式。

二、完善的薪资构成体系

托管班的老师薪资切记一刀切，很多人不明就里，拿一份固定的薪资不是更有利于老师的稳定吗？错！托管班是盈利企业，不是事业单位。当下托管老师的薪资体系日趋完善，并且有绩效体系和福利。老师的绩效跟生源和教学质量直接挂钩，这对老师有很大的目标导向，因为我们要把老师变成一个具有自我行动力的销售老师，而不是仅仅完成当下教学任务的“钟点工”。招生分成有利于增加老师的积极性，实现校区和老师双赢。

三、完善师训体系，培养高效队伍

师训对一个托管机构而言就是一块稳定队伍的基石，不仅关系到老师群体的素质、教学、服务、协调等能力。切记把一个老师重点突出培养，可通过教研竞赛、提分评比等开展内部培训，在此过程中不要吝啬奖励和荣誉，在内部形成良性竞争，互补互教，提升整体教学水平的同时更能凝聚教师队伍。

另外通过内外部培训，可让教师形成集体荣誉感和使命感，有师德的老师即使在离职时也可以保证不带走生源，不疏漏教学交接工作。

四、多管齐下，保证老师留任

    老师可以轻松但是不可清闲，以企业化管理形式来管理教师队伍。中心主任在做师训时应当有详细的精细化管理流程并责任到人，让老师眼中有目标，什么时间要做什么，什么时间要完成哪些教学任务，帮助老师提升、收获荣誉。并且通过定时考核，让管理有目标、有规划、有方式、有执行、有检核！通过考核和晋升，让老师未来可期，以此保证老师留任！

五、了解教师心态有利于及早发现问题

当老师想要离职前都会暴露出各种心态问题，对工作的疏忽疏漏、对学生责怪增多、主动性减弱、经常抱怨等等，这是中心主任必须正视的问题，并及时做好沟通工作。

关于“师训”，还有很多更深入的话题，通过阅读希望能为您带来帮助。我是疯狂龙博士教育，专注课后辅导三十年！如果你需要招聘或培训老师团队，来找我，我们帮你解决！如果对托管经营有问题，联系我，我们为您详细解答！